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只因用错了几个字,企业“人财两空”

▲电影《在云端》剧照

《在云端》的主人公瑞恩·宾汉姆是一家人事管理咨询公司的裁员专家,他每天的主要工作就是帮助效益不好的公司进行裁员工作。电影中大量穿插了瑞恩·宾汉姆主导的“裁员现场”,很多员工在得知自己被解雇后都不出意料地情绪失控,有人甚至为之了结自己的生命。

▲电影《在云端》截图

熟练专业如瑞恩·宾汉姆这样的裁员专家,在解雇员工时也会出现各种各样的问题,那么对于普通企业的普通人事专员,除了同事的情绪,更要注意的是法律问题。因为一不小心,你的企业就会“人财两空”。

邓含波

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基本案情

员工李某入职A房产中介公司任销售经理一职,月薪为销售+提成,劳动合同期限为2014年6月1至2017年5月31日,双方约定试用期为3个月。入职时公司与李某签订了《岗位协议书》,约定销售经理每个季度须完成10套房屋销售任务。

2014年8月31日,A公司向李某发出了《解除劳动合同通知书》,以李某在试用期内未能完成销售任务,不胜任工作为由解除了劳动合同。李某不服,遂提起劳动仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和未提前一个月通知的代通知金。

仲裁阶段,A公司答辩:在试用期内,李某未能完成销售任务,不符合录用条件,公司解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条第1款的规定,不应当支付经济赔偿金。

对于A公司的观点,李某的看法是:A公司《解除劳动合同通知书》中载明解除的理由是“不能胜任工作”,而不是“不符合录用条件”,因此不应当适用《劳动合同法》第39条的规定,而应当适用第40条第2款的规定。因A公司没有进行培训或调岗的程序,故A公司属于违法解除劳动合同,应当支付经济赔偿金和代通知金。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

第四十条

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

……

(二) 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

关注焦点

审理过程中,双方的主要争议焦点是

“《岗位协议书》的约定是否属于录用条件?”


对此,仲裁员经审理后认为:

《岗位协议书》并不直接等同于“录用条件”

试用期是用人单位与劳动者相互了解熟悉的一个阶段,试用期内用人单位对于劳动者的考量不仅局限于工作能力与经验,也有可能包括品行、工作态度、处事方式、公司文化认同度等内容;劳动者同样也可以在试用期内对用人单位进行考察,包括薪资待遇、工作环境、晋升通道、企业文化等内容。而《岗位协议书》一般而言仅是对岗位职责的约定,不能直接与“录用条件”等同,也不能覆盖试用期内双方相互考察熟悉的内涵;《劳动合同法》中对于二者的表述也有差异(“不符合录用条件”与“不能胜任工作”),足以见立法对二者进行区分的本意。

另,《劳动合同法》已经赋予了A公司在李某不符合录用条件时的合同解除权,但A公司却并未通过有效手段行使权利,其不利后果应由A公司自行承担;A公司在没有进行培训或调岗等前置程序的情况下以“不胜任工作”为由解除劳动合同显然不符合法律规定,依法应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和代通知金。

仲裁结果

经审理查明,李某离职前的平均工资为52685.3元,故依法应当支付经济赔偿金52685.3元,代通知金52685.3元,合计105370.6元。

知法说法

对于公司而言,解雇员工意味着要重新花费更多的时间和精力去招聘以及培养,还有灌输企业文化。而今还惹上官司以及赔偿,确实会拖慢企业的发展脚步。

痛定思痛,新员工该招的还是得招,不适合公司发展的员工该裁的还是得裁,但“悟已往之不谏,知来者之可追”,公司必须汲取教训,通过事前有效的设定,使得日后企业可以避免面临类似的劳动人事风险。

我们可以从本案中总结出两点经验:

1


《岗位协议书》并不直接等同于“录用条件”,因此在入职时需要有明确的《录用条件告知书》来列明公司的录用条件有哪些,并且让劳动者签字确认;这样在试用期内发生相关情形时便可以以劳动者“不符合录用条件”为由解除合同且不用支付经济补偿金或赔偿金。

除此之外,我们还应该认识到:企业应当加强内部的制度建设,正如本案的裁判理由所述,法律已经给了用人单位相应的权利,但用人单位自己没有行使而最终导致相关后果,此时又能怪谁呢?据统计,劳动争议中企业败诉的原因超过90%都是“程序不合法、证据不充分”,这其实都是在事前没有做好制度建设所产生的恶果,因此,企业必须重视内部的制度建设,以避免再次发生类似的风险。

2


有关劳动合同解除的问题一般都是比较敏感的问题,此时也正是双方剑拔弩张的时候,因此不宜轻易做出意思表示或承诺,以免埋下祸根。遇见此种情况时应当及时咨询法务、律师等专业人员,详细说明情况后再听取专业的建议与处理意见,不可随意而为,后面再补可能就真的来不及了。

本案中,如果A公司在发出解除通知的时候能够选择“不符合录用条件”的理由,或许还可以放手一搏;但A公司却偏偏选择“不能胜任工作”这一显然违反法定解除程序的理由,着实让人有“巧妇难为无米之炊”的尴尬。一念之差,结果却是千差万别,日后还是慎重、慎重。

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